Наличие помещений, оборудования, средств, запасов, сырья, финансовых ресурсов – это, несомненно, ценная базовая составляющая организации, но её основой и наполнением были и остаются сотрудники, персонал, от действий и отношения к работе, которых во многом зависит успех и репутация организации. Каким должен быть работник организации? Возможно, это тот, кто неукоснительно исполняет должностные обязанности и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, на работе в 09:00, с работы в 18:00? Или тот, кто много времени и сил отдает делу и мало требует от организации взамен? А может быть тот, кто не всегда придерживается правил, но приносит организации весомые результаты и также активно требует от неё, считая себя полноправным партнером трудовых отношений? Для каждой организации ответ на подобный вопрос будет разным и это верно, поскольку организации отличны друг от друга в структуре, стиле управления, задачах, видах деятельности и пр. Но, представляется, что общими необходимыми качествами сотрудника будут трудолюбие, ответственное отношение к работе, профессионализм. Существуют ли универсальные способы, при помощи которых организация сможет правильно оценить деловые качества потенциального работника? Несмотря на непростые времена (а когда они были простыми?), рынок труда наполнен и вакансиями и предложениями о работе, и резюме желающих получить или сменить работу. Процесс кадрового подбора может состоять из несколько этапов, включая поиск, общий анализ резюме кандидата, проведение телефонных переговоров, личных собеседований, тестирование кандидата, стажировку и др. Но даже такой непростой путь подбора персонала в дальнейшем может оказаться для одной из сторон трудовых отношений неудачным выбором. Одним из способов дополнительной проверки деловых качеств работника считается испытание при приеме на работу. Согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следует учесть, что не во всех ситуациях можно установить для работника испытательный срок. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Если результат испытания окажется неудовлетворительным, то работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Отметим, что неудовлетворительный результат испытания (а, значит, претензии, недочеты, недостатки в работе), должен быть обоснован, подтвержден, зафиксирован работодателем, а не представлять собой чью-либо абстрактную или субъективную оценку работника. Каждая из сторон трудовых отношений должна иметь возможность привести свои доводы и доказательства и, по возможности, разрешить эту непростую ситуацию на взаимовыгодной основе. В свою очередь и работник в период испытания может прийти к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. В этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Таким образом, установленное трудовым законодательством испытание при приеме на работу является достаточно гибким и простым способом проверки соответствия работника поручаемой работе, и большинство организаций применяют его в своей практике. Найти «своего» сотрудника для организации, а для работника выдержать испытание, – это достижение, и следующим этапом будет построение долгосрочных, эффективных трудовых отношений. Но об этом в следующий раз.